manajemen organisasi usaha

BAB I

PENDAHULUAN

Manajemen merupakan proses, yang mana pelaksanaannya daripada suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi, serta fungsi dari pada dewan manajemen untuk menetapkan politik kebijaksanaan mengenai apa macam produk yang akan dibuat, menyalurkannya, memberikan service dan memilih serta melatih pegawai dan lain-lain faktor yang mempengaruhi kegiatan suatu usaha.

Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki peran, fungsi, tugas, dan tanggung jawab 

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Manajemen Organisasi Usaha

Manajemen berdasarkan ilmu (scientific management)

-          Definisi Manajemen

Adapun beberapa definisi tentang manajemen pada umumnya adalah:

a.       Manajemen adalah proses, dengan mana pelaksanaan dari pada suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.

b.      Manajemen adalah fungsi daripada dewan manajer (biasanya dinamakan manajemen), untuk menetapkan politik kebijaksanaan mengenai apa macam produk yang akan dibuat, bagaiman membiayainya, menyalurkannya, memberikan service dan memilih serta melatih pegawai dan lain-laiin faktor yang mempengaruhi kegiatan suatu usaha.

“Organisasi I”

            1.      Perumusan Organisasi

Konsepsi dari suatu organisasi seperti standart vacuum atau International Harvester berlainan dengan konsepsi suatu perusahaan kecil dan menengah.

Azas-azas organisasi lebih banyak bersumber pada ketataniagaan daripada ketata-prajaan (ketata-niagaan-Busines Administration; ketata-prajaan-Public Administration). Diantara kedua cabang ilmu pengetahuan ini terdapat suatu lapangan luas dari kepentingan dan buah pikiran yangsaling meliputi satu sama lain

Dalam analisa mengenai organisasi, ketata-prajaan mengambil dari cara-cara ketataniagaan, dan menerima pendapat dan tekniknya.

 Definisi dalam memperkenalkan oraganisasi sebagai suatu proses semata-mata dan menunjukkan suatu hubungan yang bercabang dua.

Mempelajari organisasi sebagai suatu proses saja, berarti mempelajari struktur internnya saja, tanpa melihat manusia-manusia di dalamnya.

Organisasi pernah disebut sebagai formil dari “administration”, ia merupakan  alat, atau saluran bagi administration itu, dan melaluinya maka tindakan-tindakan dan kebijaksanaan administration menjadi efektif. Ada juga yang menyebut organisasi sebagai rangka (framework) setiap gabungan yang bergerak kearah suatu tujuan bersama.

Gambaran hubungan antara organisasi dan administrasi juga menerangkan apa yang disebut “sistem” dengan organisasi.

            2.      Azas Kordinasi

Kordinasi merupakan azas pertama dari organisasi, malah azas satu-satunya, Karena azas lainnya semua berada dibawahnya (sub-ordinated). Azas-azas lainnya itu adalah azas-azas melalui makna koordinasi menjadi efektif. Karena koordinasi memuat semua azas-azas organisasi, maka koordinasi menjelaskan pula semua tujuan organisasi, sejauh ia berkenaan dengan struktur internnya. Ada dua objektives, dan dua tujuan pada organisasi, yaitu tujuan intern dan tujuan extern. Extern dapatlah berupa sesuatu yang sesuai dengan tujuan penggabungan usaha itu, akan tetapi intern ia selalu bersifat koordinatif.

            3.      Azas Fungsionil

Azas fungsionil atau “functionalism” di dalam organisasi pemerintah menurut teori hukum negara semenjak montesquieu dibeda-bedakan antara kekuasaan legeslatif, eksekutif, yudikatif. Fungsi yang menentukan tujuan, yang kedua menuju kearah mencapainya, dan yang ketiga mengambil keputusan-keputusan penafsiran sesuai dengan peraturan-peraturan prosedur yang ditetapkan semula. Ajaran ini bernama Trias Politica.

Di dalam suatu negara demokrasi kekuasaan legislatif itu pada pokoknya berada di tangan DPR, kekuasaan eksekutif ada di tangan pemerintahan dan kekuasaan yudikatif ada di tangan Mahkamah Agung.

Ketiga fungsi ini bukan kita temui di dalam bidang tatanegara saja, ketiga fungsi ini sesungguhnya kita temui di dalam setiap organisasi: ia adalah selalu universal.

“Organisasi II”

Di dalam beberapa bab yang lalu telah kita temui istilah-istilah “staff” dan “line” atau lini. Istilah ini asalnya dari lingkunan ketentaraan., maka ada baiknya kita mulai dengan membicarakannya di dalam arti militer.

Staff sesungguhnya hanya bertugas memberi nasehat dan anjuran, lini memberi perintah. “staff mewakili kekuasaan berpikir, dan lini mewakili kekuasaan atas manusia”. Nilai seorang pejabat staff hanya dapat diukur dengan satu ukuran, yaitu kecakapannya untuk menghasilkan ide-ide berharga bagi kekuasaan ini dan bagi organisasi.

Ikhtisar ini diberikan oleh Alvin Brown secara ringkas sebagai berikut:

1.      General staff adalah diciptakan sebagai suatu badan yang membantu panglima.

2.      General staff mempunyai kewajiban untuk merencanakan salah satu yang tidak dilakukan oleh komandan.

3.      Staff umum itu bertugas mengadakan “staff control” pengawasan dan penelitian.

4.      Malah di dalam perkembangan selanjutnya, staff umum ini dalam beberapa hal mempunyai tugas pelaksanaan pula.

Hal-hal yang diharapkan dari staff/manajemen dibawah ini kita memberikan beberapa petunjuk perihal kewajiban staff yang antara lain meliputi aspek seperti:

1. Mengumpulkan fakta dan menggabungkannya sehingga setiap saat dapat diketemukan.
2. Fakta ini di interprestasi disertai dengan suatu ikhtisar yang singkat.
3. Membuat suatu memorandum yang memberikan dengan terang dan tegas rekomendasinya.
4. Rencana-rencana yang hendak diusulkan terlebih dahulu dibicarakan dengan para manajer dari organisasi ini.
5. Menyiapkan instruksi dan dokumen lain yang diperlukan (secara tertulis) untuk menjalankan dan melaksanakan suatu rencana.
6. Mengawasi dengan seksama apakah instruksi tersebut dilaksanakan dan bagaimana hasilnya.
7. Atas dasar pengalaman dan pengetahuan keadaan, terlebih dahulu harus diadakan rencana-rencana.
8. Menganjurkan adanya pertukaran pikiran antara para manajer mengenai pengalaman dan pengetahuan.

B.     Manajemen Sumber Daya Manusia

1.      Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa Inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen suber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran , Fungsi, Tugas dan tanggung Jawab:

            1.      Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja/ Preparation and Selection

a.       Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.

Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi para tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b.      Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisiss jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

c.       Seleksi tenaga kerja/Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

            2.      Pengembangan dan evaluasi karyawan/Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawab. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meninggatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun tinggi.

            3.      Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai/Compensation and protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan dikemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melakasanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

2.      Menentukan Tingkat-Tingkat Penggajian

Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka, dan memiliki dua komponen utama: Pertama, pembayaran keuangan langsung (dalam bentuk upah, gaji, intensif, komisi dan bonus). Kedua, pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pengusaha).

Pada dasarnya terdapat dua cara untuk membuat pembayaran keuangan langsung kepada karyawan-karyawan pada penambahan waktu dan kinerja. Pembayaran upah berdasarkan jam atau harian, dan karyawan yang lainnya, seperti para manajer atau para perancang Web, cenderung untuk diberikan gaji dan dibayar mingguan, bulanan, dan tahunan. Pilhan kedua adalah pembayaran berdasarkan kinerja, contohnya adalah piecework (pembayaran sesuai hasil kerja).

Beberapa faktor dasar mempengaruhi rancangan suatu rencana pembayaran yaitu: legal, serikat kinerja, kebijaksanaan perusahaan dan keadilan.

            1.      Pertimbangan Legal dalam Kompensasi

Bebagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, tarif kerja lembur, dan tunjangan. Misalnya, Davis Bacou Act tahun 1931 memberi wewenang kepada sekretaris buruh untuk menetapkan tingkat-tingkat upah bagi para pekerja dan ahli mesin yang dipekerjakan oleh kontraktor-kontraktor yang bekerja untuk pemerintah. Amandemen menyatakan pembayaran tunjangan karyawan.

            2.      Pengaruh Serikat Pekerja pada Keputusan Kompensasi

Undang-undang hubungan pekerja dan serikat pekerja juga mempengaruhi desain rencana pembayaran. National Labor Relation Act tahun 1935 (Wagner Act) dalam keputusan-keputusan perundangan dan pengadilan yang terkait mensahkan gerakan pekerja. UU ini memberikan perlindungan hukum kepada serikat pekerja dan memberi hak kepada karyawan untuk mengorganisir, melakukan persetujuan secara kolektif, dan melakukan kegiatan bersama untuk tujuan persetujuan kolektif atau bantuan dan perlindungan bersama.

            3.      Kebijaksanaan Bersama dan Strategi Persaingan

Manajer SDM atau manajer kompensasi akan menuliskan kebijaksanaan bersama tersebut dengan manajemen puncak, dengan cara konsisten dengan tujuan-tujuan strategis perusahaan.

            4.      Keadilan dan Dampaknya pada Taraf Pembayaran

Keadilan baik secara eksternal atau internal, adalah sangat penting dalam menentukan pembayaran. Secara eksternal, pembayaran harus membandingkan secara wajar dengan taraf dari organisasi lain, jika tidak  maka pengusaha akan merasa sulit menarik atau mempertahankan karyawan yang baik.

-          Membuat Taraf Pembayaran

a.       Survei Gaji

Sebuah survei yang bertujuan untuk menentukan taraf upah yang berlaku. Survei gaji yang baik memberikan taraf upah yang spesifik bagi pekerjaan yang spesifik. Survei kuesioner tertulis yang formal adalah yang paling komprenhensif, tetapi survei telepon dan iklan surat kabar juga merupakan sumber informasi.

b.      Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan bertujuan untuk menentukan nilai relative sebuah pekerjaan. Hal ini merupakan sebuah perbandingan pekerjaan yang formal dan sistematis untuk menentukan nilai dari dari satu pekerjaan relative terhadap pekerjaan lainnya dan pada akhirnya menghasilkan sebuah hirarki upah atau gaji. Prinsif dasarnya adalah pekerjaan yang memerlukan kualifikasi yang lebih besar, lebih banyak tanggung jawab, dan kewajiban pekerjaan yang lebih rumit harus dibatar lebih tinggi daripada pekerjaan yang syaratnya lebih sedikit.

c.       Mengelompokkan Pekerjaan Serupa ke dalam Tingkatan Pembayaran

Saat menggunakan evaluasi pekerjaan untuk menetukan nilai relative sebuah pekerjaan, komite dapat beralih tugas memberikan taraf pembayaran kepada setiap pekerjaan. Namun, biasanya mereka ingin terlebih dulu mengelompokkan pekerjaan ke dalam tingkatan pembayaran. Jika komite menggunakan peringkat poin atau metode perbandingan faktor, mereka tahu dapat memberikan taraf pembayaran kepada setiap pekerjaan. Tingkatan pembayaran terdiri dari pekerjaan yang kiara-kira memiliki kesulitan yang sama.

d.      Memberi Harga setiap Tingkatan Pembayaran ‘Kurva Upah’

Kurva upah memperlihatkan hubungan antara nilai pekerjaan dan rata-rata upah yang dibayarkan untuk pekerjaan. Terdapat beberapa langkah dalam memberikan harga pekerjaan dengan kurva upah. Pertama, temukan rata-rata pembayaran untuk setiap tingakatan pembayara, karena masing-masing tingkatan pembayaran terdiri dari beberapa pekerjaan. Kedua, memperbaiki taraf pembayaran anda.

e.       Memperbaiki Taraf Pembayaran

Mengembangkan kisaran pembayaran sebagian besar pengusaha tidak hanya membayar satu taraf untuk semua pekerjaan dalam tingkatan pembayaran tertentu. Mereka mengembangkan kisaran pembayaran vertikal (atau “taraf”) untuk masing-masing tingkatan pembayaran horizontal. Kisaran pembayaran adalah serangkaian langkah atau level tingakatan pembayaran, biasanya berdasarkan pada tahun lamanya.

3.      Pembayaran Untuk Kinerja dan Intensif Keuangan

1. Intensif Bagi Karyawan Operasional

Karyawan operasional adalah orang-orang yang benar-benar melakukan pekerjaan tersebut. Beberapa rencana intensif sangatlah sesuai untuk digunakan dengan karyawan operasional yaitu:

a.       Rencana Piecework

Piecework adalah rencana intensif tertua dan masih yang paling luas digunakan. Piecework sebuah sistem pembayaran yang berdasarkan pada jumlah benda yang diproses oleh setiap pekerja perorangan dalam unit waktu, seperti jumlah benda perjam atau jumlah benda perhari.

b.      Rencana Intensif Pembayaran Variabel Tim atau Kelompok

Adalah sebuah rencana dimana sebuah standar produksi ditetapkan bagi sebuah kelompok kerja khusus, dan para anggotanya dibayarkan intensif, jika kelompok melebihi standar produksi, intensif tim memudahkan pelatihan, karena setiap anggota memiliki kepentingan untuk membuat anggota baru menjadi terlatih secepat mungkin.

2. Intensif Bagi Para Manajer dan Ekskutif

Para manajer memainkan sebuah peran sentral dalam mempengaruhi keuntungan perdivisi dan perusahaan. Sebagian besar manajer mendapatkan bonus jangka pendek dan intensif jangka panjang sebagai tambahan bagi gaji mereka. Intensif jangka pendek atau bonus tahunan bertujuan untuk memotivasi kinerja jangka pendek daripada manajer dan eksekutif. Sedangkan intensif jangka panjang untuk memasukkan perspektif ke dalam keputusan para eksekutif mereka.

3. Intensif Bagi para Karyawan Bagian Penjualan

Renacana kompensasi karyawan penjualan biasanya sangat bergantung pada intensif (komisi penjualan). Namun, beberapa karyawan bagian penjualan mendapatkan gaji langsung, dan sebagian besar menerima kombinasi dari gaji dan komisi.

a.       Rencana Gaji

Beberapa perusahaan membayarkan sebagian dari karyawan mereka dibagian penjualan dengan gaji tetap (barangkali dengan intensif berkala) dalam bentuk bonus, hadiah kontes penjualan, dan sejenisnya.

b.      Rencana Komisi

Rencana komisi membayar karyawan penjualan atas hasil, dan hanya atas hasil. Karyawan penjualan memiliki intensif terbesar, dan terdapat kecenderungan untuk menarik karyawan penjualan yang memiliki kinerja tinggi yang melihat bahwa upaya dengan jelas mengarah kepada penghargaan

c.       Rencana Kombinasi

Sebagian besar perusahaan membayar karyawan penjualan dengan kombinasi gaji dan komisi, biasanya dengan komponen gaji yang cukup besar.

4.      Tunjangan dan Pelayanan

1)      Tunjangan

Tunjangan adalah pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung yang diterima karyawan karena terus-menerus bekerja diperusahaan tertentu

2)      Pembayaran Untuk Waktu Tidak Bekerja

Pembayaran untuk waktu tidak bekerja juga disebut tunjangan pembayaran tambahan, adalah beban terbesar dari kebanyakan rencana tunjangan. Tunjangan bagi waktu tidak bekerja seperti asuransi pengangguran, pembayaran liburan dan hari libur, dan pembayaran sakit.

Asuransi pengangguran memberikan tunjangan jika seseorang tidak mampu bekerja karena kesalahan yang tidak disebabkan oleh dirinya sendiri.

3)      Tunjangan Asuransi

UU kompensasi pekerja bertujuan untuk menyediakan pendapatan yang tepat dan pasti serta tunjangan medis bagi korban kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan, juga yang bergantung pada orang tersebut dengan tidak memikulkan kesalahan.

4)      Tunjangan Asuransi

a.       Jaminan Sosial

Program federal yang memberikan tiga jenis tunjangan: pendapatan pensiun pada umur 62 tahun dan setelahnya; tunjangan kematian atau tunjangan orang yang selamat dapat dibayarkan kepada tanggungannya dengan mengabaikan umur saat kematian; dan tunjangan cacat dapat dibayarkan kepada karyawann yang cacat dengan tanggungannya. Tunjangan ini hanya dapat dibayarkan jika karyawan diasuransikan dibawah UU jaminan sosial.

b.      Rencana Pensiunan

Rencana yang memberikan sejumlah uang tertentu saat karyawan mencapai umur pensiun yang telah ditetapkan atau saat mereka tidak lagi dapat bekerja karena cacat.

5.      Keamanan dan Kesehatan Karyawan

Kongres AS telah meluluskan UU keamanan dan kesehatan kerja pada tahun 1970, untuk memastikan sejauh mungkin setiap pria dan wanita yang bekerja di negara ini aman dan memiliki kondisi kerja yang sehat dan untuk menjaga sumber daya manusia kita.

1)      Komitmen Manajer dan Keamanan

Semua orang harus melihat bukti yang meyakinkan atas komitmen manajemen puncak. Hal ini meliputi manajemen puncak yang secara pribadi terlibat dalam aktifitas keamanan; membuat masalah keamanan menjadi prioritas utama dalam pertemuan dan penjadwalan produksi; memberikan peringkat dan status yang keamanan dalam pelatihan pekerja baru.

2)      Kesehatan Karyawan Permasalahan dan Perbaikan

Sejumlah substansi dan permasalahan yang sehubungan dengan kesehatan dapat mengurangi kinerja karyawan dipekerjakan. Hal ini meliputi alkoholisme, stress, asbestos, penggunaan komputer, AIDS, dan kekerasan tempat kerja.

BAB III

PENUTUP

Simpulan

Manajemen merupakan proses yang mana pelaksanaannya dripada suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,  manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Mempelajari organisasi sebagai suatu proses saja, berarti mempelajari strukturnya saja, tanpa melihat manusia di dalamnya.

DAFTAR PUSTAKA

-          PANGLAYKIM, Dr. Manajemen Suatu Pengantar. Jakarta: Ghalia Indonesia, 1960.

-          Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks, 2003.